Een statutaire medewerker kan vrijwillig ontslag nemen. Meer info vind je op de webpagina ‘Ontslag door personeelslid (statutair).

Je kunt een statutaire medewerker op proef ontslaan na een negatieve evaluatie van de statutaire proeftijd.

Je kan in overleg met de 2de evaluator een statutaire medewerker ontslaan na 2 evaluatiebeslissingen ‘onvoldoende’. De 2de onvoldoende moet volgen binnen 1 van de 10 eerstvolgende evaluaties na de 1ste onvoldoende.

Je deelt het ontslag mee in een ontslaggesprek en bevestigt het nadien schriftelijk.

Let wel: gaat een statutaire medewerker niet akkoord met de einduitspraak ‘onvoldoende’ of ‘loopbaanvertraging’? Dan kan die binnen de 15 dagen na het bezorgen van het evaluatieverslag een gemotiveerd beroep instellen bij de Raad van Beroep. Lees meer op de webpagina over de Raad van Beroep of in de praktische gids beroepsprocedure voor ambtenaren(Word bestand opent in nieuw venster).

Ontslag van ambtswege is mogelijk als:

• de medewerker medisch ongeschikt is, na uitputting van het ziektecontingent. Dat moet vastgesteld zijn door de federale medische dienst.
• de medewerker meer dan 10 dagen afwezig is zonder geldige reden.
• de medewerker door een gerechtelijke veroordeling uit de burgerlijke en politieke rechten ontzet wordt en dus niet langer in staat is om de functie uit te oefenen.
• de vaste benoeming van de medewerker onrechtmatig bevonden wordt.
• de medewerker niet meer voldoet aan de nationaliteitsvereiste of de dienstplichtwetten.
• de medewerker ontheven wordt uit de functie.
• de tuchtprocedure negatief afloopt.

Wanneer een statutaire medewerker de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt, kan die uitstromen. Dat gebeurt niet automatisch. Zolang jij noch je medewerker actie ondernemen, loopt de tewerkstelling verder. Wil je medewerker toch stoppen met werken wanneer die de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt? Dan beëindigt die de tewerkstelling bij voorkeur op een afgesproken einddatum.

Komen jullie niet tot een akkoord? Dan kunnen zowel jij als de medewerker de tewerkstelling opzeggen, mits het respecteren van een opzegtermijn (in dit geval de opzegtermijnen die van toepassing zijn bij het ontslag van een statutaire medewerker). Gaat de beëindiging uit van de werkgever, als gevolg van een pensionering? Dan is de opzegtermijn begrensd tot maximaal 26 weken.

Het is mogelijk dat je in onderling akkoord een einddatum van de tewerkstelling afspreekt met je medewerker. Dat is enkel mogelijk wanneer de contractuele medewerker daarmee instemt en gebeurt steeds na overleg.

Meer informatie vind je op de webpagina ‘Ontslag door personeelslid (contractueel).

Wanneer een medewerker tewerkgesteld is via een overeenkomst van bepaalde duur of een vervangingsovereenkomst, ligt de einddatum van die overeenkomst vast. De medewerker stroomt in dat geval automatisch uit.

Als je medewerker niet volgens de verwachtingen presteert (gedrag en/of competenties), dan moeten een aantal ontslagvoorwaarden vervuld zijn voor je de arbeidsovereenkomst eenzijdig kan opzeggen of verbreken. Je kan een contractuele medewerker (uitgezonderd enkele categorieën zoals beschreven in het Vlaams personeelsstatuut) enkel ontslaan wegens gedrag en/of competenties als in de afgelopen 3 jaar aan de volgende ontslagvoorwaarden is voldaan

• de contractuele medewerker kreeg een schriftelijke waarschuwing met nauwkeurige weergave van het disfunctioneren dat kan leiden tot het ontslag;
• de contractuele medewerker kreeg een remediëring met het oog op een mogelijk ontslag: dat is een remediëring in de eigen functie met minstens 1 andere evaluator met de graad van directeur, afdelingshoofd of N-1 projectleider, of een remediëring naar een andere functie binnen je entiteit of een andere entiteit. Op die manier krijgt je medewerker de kans om het functioneren, gedrag en/of competenties bij te stellen. Heeft je medewerker minder dan 10 jaar geleden al eens een remediëring met het oog op een mogelijk ontslag gekregen? Dan heeft die recht op een remediëringstraject in de huidige functie met dezelfde evaluator. Lees meer op de webpagina ‘Remediëring’.

Ook de ontslagprocedure zelf moet aan bepaalde voorwaarden voldoen. Lees meer op de webpagina ‘Ontslag door werkgever (contractueel)’ voor personeelsleden en de webpagina ‘Willekeurig ontslag van contractuele personeelsleden voorkomen’ voor HR.

Een ontslag om dringende redenen is een ontslag omwille van een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en medewerker onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Bij een ontslag om dringende reden is geen opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding verschuldigd.

Wanneer een medewerker langdurig arbeidsongeschikt is door ziekte of ongeval en re-integratie is niet meer mogelijk, kan de arbeidsovereenkomst door medische overmacht beëindigd worden. Er is sprake van medische overmacht wanneer het personeelslid het overeengekomen werk definitief niet meer kan uitvoeren door de gezondheidstoestand.

Na een procedure bij de arbeidsgeneesheer kan de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht beëindigd worden.

Meer informatie lees je op de webpagina ‘Beëindiging arbeidsovereenkomst door medische overmacht’.

Een contractuele medewerker kan uitstromen wanneer die de wettelijke pensioenleeftijd bereikt. Dat gebeurt niet automatisch. Zolang jij noch je medewerker actie ondernemen, loopt de tewerkstelling verder. Wil je medewerker toch stoppen met werken wanneer die de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt? Dan beëindigt die de tewerkstelling bij voorkeur op een afgesproken einddatum.

Komen jullie niet tot een akkoord? Dan kunnen zowel jij als de medewerker de tewerkstelling opzeggen, mits je een opzegtermijn respecteert. De opzegtermijnen voor de eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn van toepassing. Gaat de beëindiging uit van de werkgever, als gevolg van een pensionering? Dan is de opzegtermijn begrensd tot maximaal 26 weken.

Meer informatie lees je op de webpagina ‘Pensioen voor contractuele personeelsleden’.